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Priorité n°3 : le télétravail, un enjeu d’avenir

La crise sanitaire a fait surgir un sujet majeur : le télétravail, qui tend à se généraliser et qui va perdurer. Ce mode d’organisation doit être jaugé et donner lieu à un engagement fort, tant sur le plan financier qu’en termes de santé, afin de promouvoir un nécessaire équilibre vie privée / vie professionnelle et sécuriser les salariés.

Télétravailler : « à et dans » quelles conditions ?
Le télétravail n’est pas une pratique nouvelle et l’accord-cadre européen de 2002 en a balisé les contours. Presque 20 ans plus tard, les technologies de l’information et de la communication impactent l’ensemble des modèles de production ; il devient donc urgent de l’évaluer et de le clarifier.

LE VOLONTARIAT du salarié est incontournable, le télétravail ne saurait être imposé et doit être réversible. L’accès au télétravail doit être un droit, dès lors que l’activité du salarié le permet.

LA RELATION DE CONFIANCE entre chaque salarié en télétravail et son responsable hiérarchique est primordiale. Il convient donc d’accompagner les managers aux modalités du management à distance et les salariés dans leur montée en compétences pour gagner en autonomie.

LES SITUATIONS PARTICULIERES DOIVENT ETRE PRISES EN COMPTE : le salarié en situation de handicap ou celui aidant(e) d’un proche âgé, malade ou handicapé doit pouvoir recourir au télétravail sans limite de jours tant que sa situation le nécessite et qu’il en émet le souhait.

LES FEMMES SONT PLUS NOMBREUSES A TELETRAVAILLER QUE LES HOMMES. Ce retour au foyer ne doit pas être synonyme d’augmentation de leur charge mentale. L’employeur doit tenir compte de cette réalité et veiller à ce que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée soit respecté.

LE PRINCIPE D’EGALITE ENTRE LES TRAVAILLEURS DOIT ETRE RESPECTE. Les questions relatives à la fourniture du matériel, à la santé, à la sécurité et à la protection de la vie privée des télétravailleurs doivent être des sujets centraux.

L’EMPLOYEUR DOIT FOURNIR AU SALARIE UN EQUIPEMENT OU UN FORFAIT-EQUIPEMENT MOBILIER afin de s’assurer de l’ergonomie du poste de travail et de limiter les risques de TMS (troubles musculo-squelettiques) qui ont déjà tendance à être en augmentation. Sur ce volet, une réflexion avec la mutuelle doit être engagée.

SANTE PSYCHOLOGIQUE, PERTE DE RELATIONS SOCIALES, DE CONVIVIALITE, DE SOUTIEN : si certains salariés ont apprécié le télétravail, ils sont nombreux à en avoir ressenti la solitude et l’isolement.
Il doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée, intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage numérique.

LA SURVEILLANCE ET LA PROTECTION DES DONNEES : 45 % des salariés en télétravail seraient surveillés par leur employeur via un outil de contrôle. Le problème que posent la surveillance et le contrôle des salariés par l’employeur s’explique par la difficulté de concilier deux principes apparemment contradictoires : le droit de contrôle de l’employeur et le droit du travailleur au respect de la vie privée.

La législation européenne  stipule qu’aucun dispositif de contrôle quantitatif ou qualitatif ne peut être utilisé à l’insu des travailleurs. Autrement dit, si une surveillance est en place, le salarié doit en être informé. Mais l’information seule ne suffit pas. A ce principe de transparence sont associés deux autres principes : finalité et proportionnalité. Ainsi, l’employeur doit définir les raisons pour lesquelles il met en place un tel système (principe de finalité) et il faut que les mesures de surveillance choisies soient proportionnées à la finalité que l’employeur s’est fixée (principe de proportionnalité).

PRISE EN CHARGE DES FRAIS : un salarié en télétravail est un salarié comme les autres qui doit disposer des mêmes droits que s’il était sur site. C’est le cas par exemple de la participation aux frais de repas : ceux engagés dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur.  A titre d’exemple, d’autres grandes entreprises de service public proposent déjà dans leur accord télétravail une participation financière à l’abonnement internet qui se traduit par un forfait versé sur le salaire. Il faudra veiller à établir la liste des frais avec attention.

 

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